Медиация как инструмент корпоративного управления
С момента введение в действие закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров» медиация активно внедряется в нашу жизнь, осваивая все новые сферы применения. Закон сформулировал понятие медиации, сформулировал ее основные принципы, определил процессуальные правила и возможности ее применения при рассмотрении споров в арбитражных судах и судах общей юрисдикции.
Итак, ст. 1 Закона определяет медиацию как альтернативную процедуру урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица. Основными принципами процедуры медиации Закон устанавливает добровольность, конфиденциальность, нейтральность посредника, сотрудничество и равноправие сторон.
Базовым принципом медиации является нейтральность посредника. Это означает, что медиатор не может быть прямо или косвенно заинтересован в каком-либо разрешении спора, не должен представлять интересы как-либо стороны.
Закон закрепляет строгий запрет, если стороны не договорились об ином, на разглашение информации, ставшей известной при проведении процедуры медиации. Этот запрет касается, в первую очередь, самого медиатора.
Принцип равноправия предполагает, прежде всего, создание равных возможностей для сторон при обсуждении ситуации, выработке взаимоприемлемого решения, соблюдения баланса времени работы медиатора со сторонами.
Принцип добровольности заключается в отсутствии какого-либо принуждения к участию в переговорах, возможности в любой момент их прекратить.
Закон установил также требования к документальному оформлению процедуры медиации, ее процессуальные возможности с точки зрения судов и требования, предъявляемые к медиаторам.
На сегодняшний день уже существует достаточный опыт, который позволяет выделить основные положительные аспекты обращения к процедуре медиации.
Во-первых, это срок проведения процедуры. В соответствии со ст. 13 Закона медиация должна быть проведена в срок не более 60 дней и лишь в исключительных случаях не более 180 дней. Как показывает практика, в межкорпоративных спорах срок разрешения конфликта часто имеет существенное значение.
Во-вторых, поскольку рынок медиаторов сегодня еще не сформировался, стоимость услуг по проведению процедуры медиации невелика, по сравнению со стоимостью услуг адвокатов или юридических фирм. Кроме того, в целях гарантии нейтральности медиатора предусматривается оплата обеими сторонами в равных долях.
Огромное значение, особенно при разрешении коммерческих споров, имеет возможность сохранения конфиденциальности. Поскольку это требование прямо закреплено в законе, стороны получают гарантии, что документы, предложения либо иная коммерческая информация не будет обнародована, а конфликт не станет публичным. Сегодня для бизнеса это имеет одно из решающих значений, поскольку информация стала не просто предметом торга, но и средством недобросовестной конкуренции. Это, в свою очередь, и возможность избежать репутационных потерь.
Поскольку процедура медиации это, прежде всего, переговоры, в которых стороны сами вырабатывают удовлетворяющее их интересам решение, участники имеют возможность контролировать этот процесс и влиять на конфликтную ситуацию в целом. Это дает возможность найти решение, лежащее иногда за рамками правового поля, задействовать те или иные ресурсы сторон, найти общие интересы, не связанные с конкретной правовой ситуацией. Это обеспечивает также и принятие адекватного, исполнимого решения. Трудно представить, чтобы добросовестный участник переговоров добровольно принял на себя изначально неисполнимое обязательство. Этим обусловлено и то, что исполнимость соглашений, достигнутых при проведении процедуры медиации, достигает 95 %. И, как следствие этого, при благополучном разрешении ситуации и исполнении достигнутых договоренностей, партнерские отношения, как правило, сохраняются. Это означает, что предприятию удается избежать временных и финансовых затрат на поиски нового партнера, выстраивания схемы взаимодействия, налаживания документооборота и пр.
Таким образом, медиация как альтернативный способ разрешения споров позволяет компаниям минимизировать риски и потери от конфликтов, которые возникают в предпринимательской среде.
Следует обратить внимание на то, что закон регламентирует процедуру медиации, ограничивая ее использование. Тогда как технология медиации это, прежде всего, управленческий ресурс.
Опираясь на основные принципы и понятия, закрепленные в законе, медиация перестает быть просто способом разрешения конфликта. На практике она активно используется как коммуникативная, переговорная технология, позволяющая повышать не только эффективность переговоров, но и эффективность принимаемых решений и производственных процессов.
Медиация как технология основывается на знаниях инструментария и техник эффективной коммуникации, что позволяет обеспечить достоверность передаваемой информации и повысить исполняемость управленческих решений, понимание поставленных задач; навыках организации и ведения переговоров, что способствует получению максимального результата, и анализе конфликта, его структуры и содержательной составляющей. Это, в свою очередь, позволяет переориентировать сотрудников и или контрагентов на общие для компании цели, погасить эмоции. В целом технологию медиации возможно применять при решении следующих корпоративных задач: подготовка и ведение переговоров с партнерами (контрагентами), причем эти переговоры могут еще не носить конфликтного характера; проведение собраний, заседаний коллегиальных органов, собраний трудового коллектива и т.п., где посредник может выступать в качестве ведущего собрания; при принятии управленческих решений, поскольку позволяет прояснить интересы, отделить их от личностных факторов; разрешения межкорпоративных конфликтов, т.к. обеспечивает высокую исполняемость достигнутых соглашений и позволяет сохранить партнерские отношения; для решения внутрикорпоративных конфликтов. Так или иначе, применение медиации при ведении бизнеса повышает эффективность компании и ее репутацию.
В нашей предпринимательской среде не принято считать издержки, которые несет работодатель от внутрикорпоративных конфликтов. Между тем около 65 % проблем с исполнением служебных обязанностей могут основываться на внутренних конфликтах между сотрудниками, а не недостатке опыта или мотивации. Если между двумя сотрудниками есть «напряженные отношения» то необходимость обращения по рабочим вопросам эти люди будут откладывать «в долгий ящик», саботируя при этом распоряжения руководства. Психологический комфорт, микроклимат в коллективе едва ли не решающий фактор для того, чтобы взаимодействие меду службами работала со стопроцентной отдачей. Часто внутренние конфликты становятся причинами увольнения не только рядовых сотрудников, но и менеджмента. Увеличивается количество больничных, меньше времени тратится непосредственно на исполнение своих служебных обязанностей, больше уходит на переживания и поиск «сторонников» и т.п. Только потерю опытного работника можно оценить в 150% годовой заработной платы такого сотрудника, т.к. это сопряжено с необходимостью поиска новых кадров, их обучения, а также времени на адаптацию в новом коллективе и знакомство с новым предприятием. К последствиям такого увольнения можно отнести и утечку информации, потерю «ноу-хау», репутацию. Установлено, что общее снижение производительности труда конфликтующего работника составляет 20%, а качество принимаемых в конфликтной ситуации решений снижается наполовину.
Анализируя последствия внутренних и внешних конфликтов, иностранные компании пришли к созданию служб корпоративного омбудсмена. При этом омбудсмен предполагает не только решение вопросов с клиентами предприятия. Омбудсмен в данном случае это необходимая составляющая корпоративной культуры, служба разрешающая спорные ситуации, в функции которой входит конфликтологическая диагностика внутри предприятия, подготовку и проведение переговоров, в том числе формирование переговорной команды, стратегии и тактики переговоров, а также разрешение внутрикорпоративных и межкорпоративных конфликтов.
В классическом понимании омбудсмен-это лицо, защищающее перед государством и государственными властными органами права граждан. Однако в современной экономике понятие омбудсмена вышло за рамки классического. Сегодня это службы, занимающиеся разрешением конфликтов между компаниями и их клиентами, предпринимателями и государственными органами и т.п. При этом основным инструментом омбудсмена при работе с теми или иными конфликтами является технология медиации.
На сегодняшний день можно выделить три возможные модели формирования службы омбудсмена. Это, прежде всего, создание служб разрешения споров по отраслевому признаку. Поскольку предполагается, что омбудсмен участвует в принятии решений сторонами, а иногда дает рекомендации для разрешения конфликтной ситуации, он должен обладать определенным опытом в той или иной сфере, быть компетентным при решении специфических споров, характерных для той или иной профессиональной деятельности. По такому принципу сегодня создаются службы банковского и страхового омбудсмена. Однако при этом на омбудсмена возлагается только разрешение споров с клиентами банка или страховой компании, а также споров между банками или страховыми компаниями.
Кроме этого, создаются службы разрешения конфликтов при предпринимательских объединениях, например при профессиональных объединениях риэлторов, саморегулируемых организациях строителей и т.п.
С одной стороны, это позволяет разрешать конфликты с учетом специфики деятельности компаний, с другой позволяет разрешать посредством применения технологии медиации только ограниченный круг конфликтов, работает с уже случившимся спором, т.е. когда компания уже несет потери от конфликта, а не предупреждает его возникновение.
Можно также выделить независимых посредников, которые занимаются разрешением конфликтов между различными субъектами предпринимательской деятельности. Это, прежде всего, службы посредничества при Торгово-промышленных палатах, предпринимательских объединениях, например, при Союзе промышленников и предпринимателей, разного рода центры разрешения конфликтов и т.п. Как правило, здесь предъявляются определенные требования к уровню профессиональной компетенции посредников, обеспечивается повышение квалификации таких специалистов. Кроме этого, уже создано и функционирует достаточное количество объединений самих медиаторов, а также организаций, которые организуют проведение процедуры медиации.
Независимые посредники могут оказывать услуги, исходя из всего спектра возможностей технологии медиации, в том числе проводить анализ конфликтов на предприятии, вырабатывать рекомендации по предотвращению внутренних споров, вести переговоры, работать с судебными спорами в рамках закона «О медиации». Именно при такой форме организации службы сохраняются все основополагающие принципы медиации, обеспечивается нейтральность медиатора и добровольность сторон.
При работе с такими организациями можно выделить два основных недостатка. Во-первых, это отсутствие единой службы и системы аккредитации компетентных посредников, либо соответствующего органа, который мог бы обеспечить контроль над рынком таких услуг, а также сделать доступной информацию о практикующих медиаторах. Как правило, в судах отсутствуют списки посредников, чей уровень квалификации позволяет разрешать судебные споры.
Кроме того, у соглашений, достигнутых по результатам медиации, нет обеспеченности принудительной силой государства, т.е. отсутствует механизм, позволяющий в случае нарушения договоренностей, миновать судебное разбирательство. Предприниматели хотят видеть законодательно закрепленные гарантии исполнимости соглашения, либо использовать упрощенный порядок получения исполнительных документов на принудительное взыскание. На сегодняшний день такой механизм не предусмотрен, что существенно мешает распространению медиации среди предприятий. Видится, что со временем будут внесены соответствующие изменения в законодательство, дающие предпринимателям в случае прохождения процедуры медиации, при невыполнении условий медиативного соглашения избежать длительных судебных тяжб.
И, наконец, это так называемые внутрикорпоративные омбудсмены. В зарубежной практике это специалисты, которые анализируют конфликтность внутри компании, разрешают спорные ситуации между работниками, работниками и менеджментом, спорные ситуации между структурными подразделениями, сопровождают структурные изменения в компании. При этом менеджмент компании заранее принимает независимость омбудсмена, необходимость следовать его рекомендациям. Предприятие гарантирует отсутствие и неприменение каких-либо санкций против сотрудников, обращающихся с жалобами на работодателя.
Непосредственное руководство и администрация предприятия принимает на себя обязательства по неприменению санкций либо иных мер ответственности к работникам, обращающимся в службу.
Такие специалисты готовят переговоры компании с контрагентами, работают с трудовыми коллективами.
В порядке внутреннего омбудсмена могут рассматриваться конфликты, связанные с отказом в приеме на работу, а также увольнением сотрудника, конфликты, вытекающие из трудовых отношений и регулируемые трудовым законодательством, а также конфликты, не связанные с правовым регулированием, однако влияющие на эффективность производственных процессов и качество предоставляемых услуг.
Для внутреннего омбудсмена предусматривается два уровня.
Первый уровень – анализ конфликтной ситуации и вынесение рекомендаций по ее урегулированию.
Медиация – разрешение конфликта с участием третьей стороны.
Обращение ко второму уровню возможно только при условии неразрешенности конфликтной ситуации на первом уровне.
Конечно, нейтральность посредника в данном случае относительна, поэтому вызывает сомнение возможность его участия в межкорпоративных спорах. С другой стороны, такие службы наиболее эффективны для предотвращения экономических и репутационных потерь предприятий от внутренних конфликтов.
Конечно, целесообразно использовать возможности медиации и при внутрикорпоративном управлении и в отношениях с партнерами. Тем более, что круг вопросов, где специалисты-медиаторы способны принести пользу компании уже очевиден. Это прежде всего конфиденциальные конфликты на предприятиях между отдельными сотрудниками, группами или отделами в общей структуре; переговоры между менеджментом и коллегиальным исполнительным органом, либо управляющей компанией и учредителями и т.п; подготовка и организация переговоров с партнерами, внутрикомандные переговоры, выбор тактики, ведение переговоров; сопровождение структурных изменений компании, в том числе в случаях смены собственников компаний; разрешение конфликтных ситуаций между предприятиями; организация взаимодействия с филиалами и представительствами компании, а также разных компаний в рамках одного холдинга или корпорации, в том числе разрешение споров между ними. Медиаторы также могут сопровождать собрания трудового коллектива, например, при заключении коллективных трудовых договоров, работать с выборными профсоюзными органами, комиссиями по трудовым спорам, либо в согласительных комиссиях.
На сегодняшний день в нашей стране уже есть случаи, когда квалифицированные медиаторы работает внутри компании. Однако в основном предприятия пытаются справляться сами традиционными методами, не задумываясь о своих потерях, либо привлекать сторонних специалистов.
Естественно, что пока медиация еще только начинает приживаться в сознании российского общества, и до создания системы снижения издержек предприятия от внутренних и внешних конфликтов еще далеко. Потребуется прежде всего изменение внутренней политики предприятия, отказ от устоявшейся практики разрешения споров или их неразрешения вообще. Это и изменение формата отношения от менеджмента к внутренней среде компании, анализ каждой спорной ситуации на предмет ее медиабельности. Кроме того, компании должны сами создавать условия для разрешения споров посредством медиации, т.е. включать оговорку о необходимости обращения к медиатору прежде, чем будет заявлен иск в суд, в свои контракты по аналогии с третейской оговоркой; обучать своих сотрудников навыкам медиации и ведения переговоров на основе интересов компании. Применительно к корпорациям и холдингам должно быть четко зафиксировано правило о разрешении конфликтов между подразделениями без обращения в судебные инстанции. И, конечно, в число локальных актов компании должны быть включены регламенты и положения о службах разрешения конфликтов внутри предприятия.
08 мая 2015 года
Найти медиатора